同样的职位，为什么A猎头能成而B猎头不行？

SUNCAREER 三棵榕猎头

在猎头行业，有一个非常普遍，但又引人深思的现象：一个资深猎头对项目苦苦推进，却始终无法突破；而当这个项目被转手给一个新人，或者从未做过该行业的顾问时，却迅速成单，顺利交付。

如果去问那些最终成单的顾问，他们往往会谦虚地表示：“运气好。”但事实真的如此吗？

这并不是在否定顾问的经验价值，而是它提醒我们，在瞬息万变的人才市场中，经验有时也会变成惯性误判。同样一个职位，为什么有人能顺利成单，有人却屡屡碰壁？这不只是运气问题，而是背后隐藏着许多看不见的差异：理解力、推进方式、沟通节奏、判断标准……我们称之为”隐形能力差”。

今天，我们不谈运气，结合真实案例与观察，尝试拆解那些能把项目推进到底的猎头，到底做对了哪些微小而关键的事？而那些止步于推荐阶段的猎头，又可能在哪些地方差了一点？

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PART01◾理解力的差距：老顾问不一定比新顾问更懂客户。

理解力，不是默认的，是动态的。猎头越资深，越要警惕“老经验”对新项目造成的路径依赖。

曾观察到一个典型案例：

A顾问（行业老将）：对制造业结构和职位配置非常熟悉，但推荐的候选人因“不适合团队风格”而被刷掉。

B顾问（跨界新人）：对技术理解不深，但通过多问细节和不断确认，最终推荐的人选顺利通过面试。

案例的关键在于：经验有时会让老顾问“自以为懂”，反而忽略了客户的个性需求；而新人没有经验包袱，更容易抱持开放心态去做深度确认。

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PART02◾推进方式不同：你在推荐，而对方在引导。

面对客户的催促，很多猎头会急于发送简历来交作业。但那些最终能拿下项目的顾问都懂得：让客户相信你的推荐，才是项目推进的关键。

某新锐企业品牌VP的招聘项目，起初由一位老顾问负责，他将岗位定义为“过度消耗精力”，只象征性推荐了几位人选后便不了了之。当项目转给一位新顾问时，情况发生了变化。

老顾问：基于经验预设，将项目视为难题，未能有效推进。

新顾问：在多次尝试后，发现客户真正担忧的是人选能否融入业务，于是调整方向，从“运营背景转品牌”寻找人才，最终一击即中。

这不是仅赞扬新顾问的胆识，而是在强调一种不带偏见、敢于打破常规的探索精神——它能帮助猎头找到被固有经验所遮蔽的突破口。

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PART03◾节奏感的把控：谁踩在节拍点上，谁就赢一半。

项目推进的关键，在于节奏控制。老顾问有时容易按经验节奏推进，而客户可能已经换了节拍。新顾问虽然跟得紧，却往往容易过快或不稳。真正成单的猎头，是踩在客户节拍点上的那一个。

真正的节奏感：不要想着让客户配合你的节奏，要试着进入客户的节奏，再引导他们往你希望的方向走。

这看似微妙，但它几乎决定了项目是否顺利推进的把控。

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PART04◾人选信任差异：不是你联系得多，而是你有没有成为被选中的那一个。

还有一种情况常见于多人推荐时：人选同时接触了不同顾问，但只愿意跟其中一位深入推进。我们称之为“顾问的人格感”。

一个百万年薪级别候选人的选择：

A顾问（专业老练）：沟通迅速，话术标准化，但节奏较快。

B顾问（真诚倾听）：语速虽慢，但不断倾听，表达了对候选人职业瓶颈的深度理解，并及时同步客户对岗位的实际预期。

最终，候选人选择由B顾问代表他出面。人选不是挑流程，而是挑人。尤其是在中高端人才市场，猎头的角色更像是利益协调者而不是信息传递者。谁能在利益博弈中展现出职业判断、策略建议和长期信任，谁就有更大可能带着人选一起走完全程。

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PART05◾惯性误判：经验有时候也是一种盲区。

回到文章开头我们提到的现象：为什么一些资深猎头在熟悉项目上反而推进不顺，而一些跨界顾问却能快速交付？这并不完全是偶然。

老猎头：可能存在习惯性依赖，以过往经验套用当前职位，忽略了企业组织结构或管理者风格的变化。

新顾问：反而不设预设，把每个职位都当成新的调研对象，从零开始摸排、挖掘需求、画像人才，可能更能对症下药。

这提醒我们：经验需要“常新”，才能真正成为判断力，而不是惰性。

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“同一个职位，为什么A猎头能成，B猎头不行？”

——这不仅是一个关于技术或经验的问题，而是理解、信任、判断、执行、节奏与心态的综合体现。

经验固然重要，但绝不该成为固化思维的墙。新人能赢，并非经验少，而是他们能从零开始，带着开放的心态去深入探索；老手能赢，则是因为他们懂得将经验系统化，并持续打磨自己的判断力。这两种力量并非对立，而是互为镜鉴，驱动我们持续突破交付瓶颈。

作为猎头，成与不成的关键，从不只在客户、职位和人选——更在于你是否愿意将经验常新，将初心常在。