知识篇：拓展招聘渠道，才能遇到“理想中”的候选人
拓展招聘渠道，才能遇到“理想中”的候选人
怎样才能遇到“理想中”的候选人？
——拓展招聘渠道
企业招不到合适的人，首先要思考的是，企业是否与潜在的候选人之间构建起了畅通的接触通道，首先要考虑的便是：
招聘渠道是否全面、有效？
很多企业抱怨人才的稀缺，而其招聘渠道，多数是老三样：招聘会、招聘网站与猎头公司。
真正优秀的人才，多数都属于“被动求职者”。他们拿着不菲的薪酬，做着有挑战性的工作，在现有工作岗位上相对稳定。
企业通过常规招聘渠道根本就接触不到这类人才。
拓展新兴渠道，主动出击，扩大与潜在候选人的接触面，是企业面临的人才招聘课题。
其中，最容易被忽视也最有效的招聘渠道，莫过于内部推荐。
很多优秀企业，尤其是互联网公司，都利用“内部推荐”网罗优秀人才，如脸书、领英、亚马逊、谷歌、腾讯、微软、阿里巴巴等。
谷歌与腾讯内推比例甚至超过50%，也就是说，每两个员工就有一个来自内部推荐。
内部推荐的优势在于，可以激发企业全体员工参与招聘，提高招聘效率。
相比于其他方式，内部员工或其他了解企业情况的人员推荐的人才匹配度更高。
企业在奖励内部推荐时，需注意构建强有力的内推文化，制定人性化的奖励政策，及时反馈人才引入效果，并善于使用新兴的传播渠道。
除了内外部推荐，一些新兴的招聘渠道也应该被重视。
各类社群、公众号、视频网站、论坛社区等都是很好的渠道，只要有人才活跃的地方，就可以作为招聘的窗口。
从职位的选择上来说，综合性的初中级岗位，如人事、行政、财务、销售、客服等，可采用智联招聘、前程无忧以及中华英才网等传统渠道。
大批量的基层岗位，如流水线操作工、服务业人员，可采用58同城、中劳网、工人招聘网等特定渠道。
对于专业性比较强的岗位，如技术开发人员、设计人员、产品经理等岗位，可采用拉勾网、Boss直聘、知乎、论坛社区等垂直渠道或专业人才聚集社群。
中高级管理或专业岗位，则可以考虑猎聘网、智联卓聘等专门平台。
做强内部推荐，拓展新兴渠道，深挖常规渠道，充分利用网络力量，这是企业做好人才渠道的关键。
用运营的思维做招聘，才能更有效率地招到合适人才。
